Zur Frage der Versetzungsmöglichkeit eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsort
Oft ist aus Arbeitgebersicht „weniger mehr“. Zumidest wenn es um die Frage einer Versetzungsmöglichkeit eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsort geht.
Die rechtliche Grundlage einer solchen Versetzung findet sich in § 106 GewO. Dort ist das so genannte Weisungsrecht des Arbeitgebers geregelt. Wörtlich heißt es dort wie folgt:
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“
Soweit der Arbeitsort also nicht explizit (bspw. im Arbeitsvertrag) geregelt wird, ist zur Frage der Zulässigkeit einer Versetzung an einen anderen Ort „lediglich“ eine Billigkeitsprüfung durchzuführen. Ob eine Versetzungsentscheidung nach billigem Ermessen erfolgt ist, ist danach zu beurteilen, ob eine angemessene Abwägung der beiderseitigen Interssen (Arbeitgeber und -nehmer) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles stattgefunden hat.
Soweit diese Billigkeitsprüfung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, steht einer Versetzung grundsätzlich nichts mehr im Wege.
Die Weichen einer späteren Versetzung werden entscheidend bei der Arbeitsvertragsgestaltung gestellt. Für den Arbeitgeber öffnen fehlende Angaben zum Arbeitsort in der Regel einen viel größeren Freiraum, um den Arbeitnehmer zukünftig an einen anderen Ort zu versetzen. Umgekehrt sollte ein Arbeitnehmer vor Abschluss eines Arbeitsvertrages im eigenen Interesse darauf achten, dass ein konkreter Arbeitsort im Vertrag genannt wird. Soweit dies der Fall ist, kann der Arbeitgeber eine Versetzung nicht einseitig festlegen. Hier kommt dann nur eine einvernhemliche Vertragsänderung (nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich) oder unter bestimmten Umständen eine so genannte Änderungskündigung in Betracht. Diese Kündigung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht angreifen.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich also vor Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages anwaltlich beraten lassen. Wir helfen Ihnen jederzeit gerne!
