Arbeitsverhältnisse, die die jeweilige Arbeitstätigkeit von einem Abruf durch den Arbeitgeber abhängig machen, sind in Deutschland unter den engen Voraussetzungen des § 12 TzBfG rechtlich zulässig.

Es kommt allerdings immer wieder vor, dass der Abrufarbeitsvertrag keine Anzahl an abzurufenden Arbeitsstunden pro Woche bzw. pro Monat enthält. In diesen Fällen geht das Gesetz von einer festgelegten und vergütungspflichtigen Arbeitszeit von 20 Wochenstunden aus, unabhängig davon, ob diese Arbeitsstunden abgerufen wurden oder nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nunmehr mit einem Fall zu befassen, in dem eine Abrufkraft eines Druckindustrieunternehmens eine Lohnnachzahlung begehrte. Die Mitarbeiterin wurde in den Jahren 2017 bis 2019 durchschnittlich 103,2 Stunden pro Monat abgerufen. Nachdem sie ab 2020 weniger eingesetzt wurde, verlangte sie eine Nachzahlung wegen Annahmeverzugs.

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass der betreffende Arbeitsvertrag hinsichtlich des Abrufumfanges keine Regelung enthält. Das BAG gab der Klägerin nur in geringem Umfang Recht. Nur in denjenigen Wochen, in denen weniger als 20 Stunden Arbeitsleistung abgerufen und vergütet wurden, sprach das Gericht der Klägerin die Differenz zu den 20 Wochenarbeitsstunden zu. Für den Fall, dass die Arbeitsvertragsparteien keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt haben, schließt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Regelungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt, so das BAG mit Urteil vom 18.10.2023, AZ.: 5 AZR 22/23.

Arbeitgeber sollten bei Abschluss eines Abrufarbeitsvertrages penibel darauf achten, dass ein abzurufendes Wochenarbeitskontingent vertraglich geregelt wird. Das nachfolgende Extrembeispiel soll das finanzielle Risiko aufzeigen.

Der Mitarbeiter wird pro Woche nur eine Stunde beschäftigt und vergütet. Insoweit ergibt sich eine wöchentliche Zeitendifferenz zur gesetzlichen Fiktion von 20 Wochenstunden gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG von 19 Wochenstunden. Diese 19 Wochenstunden ergeben auf den Monat gerechnet 82,27 Stunden und auf das Jahr gerechnet 987,24 Stunden. Aufgrund der Regelverjährung von drei Jahren (gerechnet ab Ende des Jahres, indem der Anspruch entstanden ist) ist von einem maximal denkbaren Zeitraum, der nicht der Regelverjährung unterliegt, von vier Jahren auszugehen. Insoweit ergeben sich rechnerisch maximal 3.948,96 Fehlstunden, die nachzuvergüten wären. Soweit man diesen Betrag nunmehr mit dem aktuellen Mindestlohn von € 12,00 pro Stunde multipliziert, gelangt man zu einem reinen Nachzahlungsbetrag (ohne Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung) in Höhe von brutto € 47.387,52. Fehler bei der Arbeitsvertragsgestaltung können den Arbeitgeber sehr teuer zu stehen kommen.

 

Ihre Rechtanwälte Dr. Weinelt & Collegen,

Lars Reimer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht