Wissenswertes zum Thema Abfindung

Viele Branchen haben derzeit mit teils massiven Auftragsrückgängen zu kämpfen. Der Abbau von Arbeitsplätzen zur Kostenreduzierung steht aktuell mehr denn je auf der Tagesordnung. In diesem Zuge geht es häufig um das Thema Abfindung. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit wichtigen Aspekten rund um dieses Thema bei betriebsbedingten Kündigungen bzw. betriebsbedingtem Arbeitsplatzabbau.

In unserer Beratungspraxis hören wir häufig Sätze wie „Ich habe so viele Jahre für das Unternehmen gearbeitet, ich habe einen Anspruch auf eine Abfindung.“. In diesen Fällen können wir antworten, dass wir eine schlechte und eine gute Mitteilung machen können. Die schlechte Mitteilung ist, dass es keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gibt. Allerdings können wir die Mandanten oftmals dennoch beruhigen. In den allermeisten Fällen lassen sich dennoch Abfindungen durchsetzen.

Dies hängt damit zusammen, dass Arbeitgeber bei dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen auf sehr viele Faktoren achten müssen. Bei dem Abbau von einzelnen Arbeitsplätzen innerhalb von Abteilungen muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Anhand der Sozialkriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ist der soziale Schutz jedes einzelnen Mitarbeiters zu bewertet und die Schutzbedürftigkeit unter den übrigen vergleichbaren Mitarbeitern abzuwiegen. Nur die Mitarbeiter, die die geringste Schutzbedürftigkeit aufweisen, dürfen aus rechtlicher Sicht gekündigt werden. Daneben müssen Betriebe aber auch weitere Aspekte, wie Sonderkündigungsschutz-Vorschriften (beispielsweise bei schwerbehinderten Mitarbeitern, Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern etc.) berücksichtigen. Soweit ein Betriebsrat existiert muss zudem der Betriebsrat im Vorfeld der betriebsbedingten Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Letztendlich können immer wieder Fehler unterlaufen, die bei einer gerichtlichen Entscheidung dazu führen können, dass die betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt wird. Da die Entscheidung des Arbeitsgerichts teilweise sehr lange auf sich warten lassen kann (im Falle einer Berufung kann dies im Extremfall Jahre dauern), besteht für den Betrieb die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund gerichtlicher Entscheidung fortbesteht. In diesem Falle muss der Betrieb das Arbeitsverhältnis abrechnen und den betreffenden Mitarbeiter bezahlen, ohne eine Gegenleistung erhalten zu haben.

Dieses Kostenrisiko lassen sich Betriebe oftmals abkaufen und zahlen dem Mitarbeiter eine Abfindung. Im Gegenzug akzeptiert der Mitarbeiter die Kündigung.

Teilweise sehen die Betriebe auch zunächst von betriebsbedingten Kündigungen ab und bieten dem Mitarbeiter den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an. Üblicherweise werden in diesem Zuge ebenfalls Abfindungen angeboten, damit der betreffende Mitarbeiter sich dazu bewegen lässt, einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv zuzustimmen. Die Höhe der Abfindung ist dabei in jedem Falle (sowohl im Falle einer Einigung vor dem Arbeitsgericht im Wege einer Kündigungsschutzklage, als auch bei der Aushandlung eines Aufhebungsvertrages) frei verhandelbar. Als grober Richtwert gibt es die sogenannte Regelabfindung oder Faustformel. Diese beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Wichtig zu wissen ist, dass die Abfindung nicht sozialversicherungspflichtig ist. Der Arbeitnehmer muss lediglich die Lohnsteuer abführen, kommt diesbezüglich aber in den Genuss der sogenannten Fünftelregelung. Bei dieser Regelung handelt es sich um eine steuerrechtliche Sondervorschrift, wonach sich die Lohnsteuer danach berechnet, als hätte der Mitarbeiter die Abfindungszahlung über fünf Jahre in fünf gleichen Teilen erhalten. Tatsächlich erhält der Mitarbeiter die Abfindung aber auf einmal (meist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Durch die Fünftelregelung wird er durch die simulierte Verteilung der Abfindung über einen Zeitraum von fünf Jahren finanziell bessergestellt als bei Zuteilung der Abfindung auf ein Jahr, da bei einer Aufteilung auf fünf Jahre der Progressionseffekt abgemildert wird. Bei Bezug von Abfindungen müssen Mitarbeiter diese Abfindung im Rahmen ihrer Einkommensteuererklärung in der Anlage N (diese Anlage ist für Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit bestimmt) angeben.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten und wissen nicht, wie Sie reagieren sollen? Oder wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt und Sie sind sich unschlüssig, ob Sie den Vertrag in dieser Form akzeptieren sollen? Spielen Sie mit dem Gedanken ihr Arbeitsverhältnis zu beenden und sind sich unsicher, ob sich nicht doch möglicherweise eine Abfindung aushandeln lässt?

Oder sehen Sie sich aufgrund einer umsatzschwachen Phase gezwungen, Personal abzubauen, wissen aber nicht, wie Sie dies anstellen sollen?

In all diesen Fällen können Sie sich jederzeit gerne an uns wenden. All diese Themengebiete gehören zu unserem täglichen Geschäft. Wir helfen Ihnen diesbezüglich fundiert und schnell weiter.

Ihre Rechtsanwaltskanzlei Dr. Weinelt & Collegen
Lars Reimer Fachanwalt für Arbeitsrecht